La Universidad como paradigma del problema estructural laboral en España y Cataluña

Ahora que estamos en caída libre y parece que es tiempo de reformas, vamos a tocar algunos temas difíciles. Grandes "pensadores" parece que se empeñan en liberalizar la universidad, pero eso sí, sin renunciar ellos a una plaza permanente de funcionario: "lo mio es mio y lo tuyo es de todos".

Uno de los problemas estructurales y sistémicos de nuestro sistema laboral es la existencia de un mercado dual. Muy simplificadamente, podemos hablar por un lado de un colectivo de trabajadores relativamente protegidos -cada vez menos- y de otro de trabajadores altamente precarios. La Universidad es quizás uno de los mejores casos para observar esta dualidad, tanto en el personal docente e investigador (PDI), como en el personal de administración y servicios (PAS). Es representativo y curioso que la mayor precariedad siempre se produzca en la administración pública (e.g., la concatenación de 20 años, por poner un número, de contratos anuales no da derecho a un contrato indefinido).

Nos centraremos en el PDI, ya que es posiblemente el colectivo que mejor conocemos. En la Universidad nos encontramos una estructura de PDI totalmente dual y quizás más compleja que en otros sectores debido a las constantes reformas y parches realizados a lo largo de los años (i.e., multitud de categorías laborales y funcionariales). Es obvio que es un tema difícil, ya que los grupos de poder siempre maniobran para no perder privilegios. A lo largo de los años se han ido modificando las leyes, gobierno tras gobierno, con parches que cada vez empeoran la estructura laboral del PDI.

Si analizamos las categorías básicamente podemos diferenciarlas en dos tipos: PDI permanente y PDI no permanente. A su vez cada uno de ellos puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Dentro de los permanentes podemos diferenciar dos grados de seguridad laboral, por un lado los funcionarios con una mayor protección y por otro los laborales, actualmente amenazados por el RD que permite EREs en las administraciones públicas, por lo tanto con una menor protección. Finalmente tenemos el colectivo más amplio de PDI en las universidades que estaría compuesto por los PDI no permanentes, normalmente compuesto por la gente más joven y conocidos habitualmente como precarios.

Si comparamos los recursos destinados a las universidades con los de otros países de nuestro entorno, no cabe duda que tanto los resultados que hemos obtenido a nivel docente como investigador son excelentes, posiblemente milagrosos. Por otro lado, se debe dejar claro que el PDI es posiblemente el personal de la administración pública que más evaluaciones constantemente pasa (e.g., encuestas de los alumnos, evaluaciones externas de investigación, evaluaciones docentes, evaluaciones internas de cada universidad, etc.). A pesar de todo ello se produce la extraña paradoja de que un PDI con rendimiento y nivel académico científico superior que otro puede tener un salario y una protección laboral muy inferior. Esto que aquí puede parecer una excepción, en realidad es muy frecuente, y existen datos de las evaluaciones que lo corroboran. De hecho los curriculum vitae (CV) de la mayoría de profesores son públicos y uno solo tiene que comparar.

Los tres firmantes de este articulo somos un buen ejemplo de lo que estamos exponiendo aquí.  Los tres tenemos un CV muy similar, unos resultados docentes muy similares y ocupamos cargos de responsabilidad muy similares, con evaluaciones internas por parte de nuestra universidad de la calidad docente y de investigación muy similares. Uno es funcionario permanente, el otro es laboral permanente y el último es laboral no permanente. Todos hemos pasado multitud de concursos siempre abiertos (ninguno de promoción interna), pero ninguno de los tres tiene el mismo salario ni la misma seguridad laboral, y a ninguno de nosotros se le exige una mayor responsabilidad. Es más, cuando las cosas no van bien los sacrificados en el modelo universitario español siempre acaban siendo los mismos colectivos, con independencia de su rendimiento.

Hasta la fecha parece que no ha habido voluntad política de simplificar y romper la dualidad de la estructura laboral universitaria y eso provoca en la actualidad, como es el caso de los lectores en Catalunya, que colectivos de PDI que se demuestran de los más productivos de la historia universitaria estén a punto de ser despedidos, o siguiendo la falacia política habitual "no renovados". Mientras otros colectivos cobran entre tres y cuatro veces más sin justificar su rendimiento, otros que justifican un alto rendimiento son no renovados y perciben sueldos muy bajos.

Parece que últimamente en España corren rumores serios de reforma universitaria. Pero mucho nos sorprendería que la sabiduría españolizadora de Wert nos resolviera este modelo injusto. Hasta nos atrevemos a predecir que posiblemente lo empeorará, produciendo un sistema laboral más injusto e incrementando los privilegios de ciertos colectivos a costa de la precariedad de otros (un clásico de la práctica del poder en España).

La única esperanza para nosotros es que en Catalunya se rompa con un problema clásico estructural español, y se opte por un modelo propio de universidad que sea justo, equitativo, con una suficiente seguridad laboral que asegure buenos trabajos de investigación y buenos proyectos docentes, y con remuneraciones acordes con el rendimiento y la responsabilidad en el puesto de trabajo.

Sobre la gobernanza universitaria

En el próximo debate sobre gobernanza universitaria, cuando desde fundaciones financiadas por bancos y grandes empresas se insista en que existe insatisfacción generalizada sobre el funcionamiento de la Universidad, será interesante tener a mano este gráfico. De esta manera podremos comparar cómo valora el público (que es quien, con sus impuestos, financia el sistema universitario público) a los científicos y a la universidad, por un lado, y a las grandes empresas y los bancos, por otro.

Gráfico vía Antonio Maestre.

Con Internet se difunden y resucitan alternativas al sistema educativo actual: Comparando "La eduación prohibida" y el cambio de paradigma de Ken Robinson

Ya hace más de un año que colgamos aquí el vídeo "Cambio de Paradigma" de Ken Robinson. Ahora, hace unos pocos días acaba de estrenarse en abierto un documental que profundiza en cómo educamos, su origen y propone una visión crítica. Evidentemente no es nuestro campo principal de conocimiento, así que nos ahorramos los comentarios y dejamos que cada uno analice, reflexione y se pregunte (relájense que el documental dura más de dos horas). En ningún momento esta sugerencia de visualización significa que compartamos todos los contenidos ni planteamientos que ofrece.

Luego si han visto todo el documental, posiblemente once minutos a comparar con el "Cambio de Paradigma" de Ken Robinson no sea un abuso.

"Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo." (Albert Einstein).

¿Quieren Cataluña y España cambiar su modelo de gobierno universitario por uno como el holandés?: Un ejemplo, el holandés, de cómo un modelo puede destruir grandes centros de investigación por Christoph Keller

Hace pocos días el secretario de Universidades e Investigación de la Generalitat, Antoni Castellà, anunció que el Govern defiende que sea un patronato quien escoja a los rectores universitarios (La Vanguardia, 20/08/2012).

Con la poca información publicada, todo parece indicar que se va a apostar por un modelo similar al holandés (por no decir el portugués, pues queda mal ante la actual situación que vive el país luso). En todo caso parece que el punto central de esta reforma sería la elección del rector por parte un patronato (del lat. patronātus) y a partir de aquí se designan todos los cargos (decanos, directores, etc.). 

No sabemos cómo acabará el tema, nunca se sabe, seguro que alguien hasta llega a proponer la vuelta al patronato real (derecho que tenía el rey de España de presentar sujetos idóneos para los obispados, prelacías seculares y regulares, dignidades y prebendas en las catedrales o colegiatas, y otros beneficios). En todo caso, cada uno tendrá su opinión, porque es cuestión de opiniones, no de evidencias empíricas. Seguro que a más de uno le produce indiferencia y a otros les preocupa mucho después de leer el artículo del profesor Christoph U. Keller.

Os dejamos con el resumen del artículo traducido y el enlace para leer el artículo completo y que cada uno reflexione. 

Sterrekundig Instituut Utrecht: The Last Year 

Describo los últimos años de la larga vida de 370 años del Sterrekundig Instituut Utrecht, el segundo observatorio universitario más antiguo en el mundo, que se cerró a principios de 2012 después de que la Facultad de Ciencias y el Consejo de la Universidad de Utrecht decidió, sin proporcionar argumentos cualitativos o cuantitativos, eliminar la astrofísica de su investigación y enseñanza universitaria. 

I describe the last years of the 370-year long life of the Sterrekundig Instituut Utrecht, which was the second-oldest university observatory in the world and was closed in early 2012 after the Faculty of Science and the Board of Utrecht University decided, without providing qualitative or quantitative arguments, to remove astrophysics from its research and education portfolio. 

Para leer el artículo aquí está el enlace. 

La Unión Europea (UE) vencedora destacada en el medallero de los Juegos Olímpicos

Son muchos los problemas económicos y sociales que acechan a la Unión Europea. En los últimos meses ha proliferado en los medios de comunicación el análisis de los problemas actuales que sufrimos en una UE a medio construir, así como los llamamientos a dar un paso hacia adelante en la integración política y social de Europa. Aquí coincidimos, vivimos una Europa imperfectamente unida. A pesar de estas críticas, da la sensación de que la UE en lugar de avanzar va retrocediendo. 

Viendo sin mucho afán la ceremonia de clausura de los juegos da la sensación de que Londres como ciudad organizadora hizo una clara exaltación de su nación, y tristemente vemos pocas referencias a la UE, hecho que sería impensable en EEUU. A su vez hemos ido buscando por radio, televisión y prensa escrita algún análisis de los resultados de nuestros deportistas, y en ningún momento hemos oído una sola referencia al buen papel realizado por la UE que ha triplicado el número de medallas de su más cercano perseguidor. En todo caso vemos únicamente en prensa alusiones a si el Reino Unido ha obtenido más o menos medallas que Alemania o Francia, si Italia supera a España, o si Catalunya hubiera obtenido o no más medallas que España. 

La idea es sencilla: para avanzar en Europa, debemos avanzar en todas su dimensiones. Sin perder el sentimiento de los pueblos, pero se debe incentivar un sentimiento de cohesión social en el ámbito europea que vaya más allá de lo económico. Si estamos unidos únicamente por intereses económicos y no por lazos afectivos, si la economía falla, Europa se desmoronará. Esperemos que un un futuro las líneas editoriales y los programas de acción de los que defienden una Europa Unida, los partidos, las patronales y los sindicatos, incidan en estos aspectos. 

Por suerte, por ahora tenemos la libertad de publicar sin el permiso de un gran grupo editorial, así que para todos aquellos interesados aquí tenéis los resultados de los Juegos Olímpicos uniendo todas las medallas de la UE. Como dice el tópico: “lo importante es participar”.

La #ReformaLaboral española puede dañar la productividad y el desempeño: Una perspectiva desde el comportamiento organizativo (I)

No es nueva la tradición de nuestro estado de dar la espalda a la ciencia, especialmente a ciertas áreas de las Ciencias Sociales. En los días que corren, parece que se ha asentado una visión puramente microeconómica centrada en una literatura científica muy específica como único paradigma válido en el desarrollo de políticas económicas. De este modo, parece que otras áreas de investigación más centradas en la gestión y el comportamiento organizativo son bien ignoradas o posiblemente desconocidas, cuando son estas las que abordan la unidad de análisis esencial: el individuo.

En otros escritos nuestro objetivo no ha sido profundizar con rigurosidad en los temas planteados, pero quizás esta vez sí que el hecho de analizar una reforma de este calado requiere subir un poco el listón de la objetividad y por lo tanto recurrir a referencias más específicas, que aportan evidencias empíricas más allá de la opinión. A priori, y leyendo la prensa generalista, parece que el gobierno pretende dos objetivos fundamentales con esta reforma laboral: aumentar la confianza de los empleadores, y mejorar la competitividad y productividad de nuestras empresas, pues la creación de empleo a corto plazo es una labor demasiado colosal, como ya han comenatdo los mismos ponentes en un acto de sinceridad (La secretaria de Empleo: "La reforma laboral por sí misma no genera trabajo"). A lo largo de esta serie de posts iremos analizando, por un lado, el pretendido aumento de confianza, que ya adelantamos que carece de suficiente evidencia empírica y razonamiento fundamentado, y por otro lado, la pretendida mejora de la competitividad, aparentemente únicamente argumentada desde una perspectiva microeconómica y no en base a variables psicológicas que afectarán al comportamiento de las personas que forman las organizaciones empresariales y por ende a la economía.

No es nuestro objetivo escribir un largo ensayo sobre el tema, pero para una correcta argumentación creemos que debemos analizar racionalmente los efectos que puede tener la reforma en diferentes colectivos y estructuras organizativas. Es por ello, que dividiremos en varios escritos (posts) este análisis:

1. ¿Cómo puede afectar el abaratamiento del despido y la pérdida de seguridad al desempeño de los trabajadores y a otras variables clave para la competitividad e innovación empresarial?
2. ¿Puede la reforma laboral disminuir la percepción de riesgo de los empleadores de grandes empresas?
3. ¿Puede la reforma laboral disminuir la percepción de riesgo de los empleadores de pequeñas empresas y autónomos?
4. ¿Qué efecto puede tener la reforma laboral en el clima laboral de las administraciones públicas?
5. ¿Estamos formando adecuadamente y con suficiente amplitud de conocimientos a los actuales directivos, futuros directivos y futuros políticos?

Para desarrollar cada uno de estos textos y sin prescindir de nuestra opinión personal, ya que no se trata de un manuscrito científico, nos basaremos fundamentalmente en dos aportaciones de amplia repercusión en la investigación del comportamiento organizativo y la dirección de personas. Por un lado el trabajo de Meyer, Becker y Vandenberghe (2004) donde se integra la teoría basada en tres componentes del compromiso organizativo (Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer & Allen, 1984) y el modelo de Locke (1997, 1988) sobre los procesos de motivación en el trabajo, que por otro lado nos llevará a exponer nuestros argumentos siguiendo la teoría de las side-bet de Becker (1960) y principalmente la teoría de los focos de regulación (Regulatory Theory Focus) de Higgins (1997).

Previamente, e intentando no extendernos demasiado, debemos fijar algunos de los conceptos clave. Si bien es difícil hacerlo escuetamente, el lector interesado en el tema podrá ampliar los conocimientos partiendo de las referencias aquí expuestas.

Compromiso organizativo

Aunque existen investigaciones previas, es entre finales de los años 70 y principios de los 80 del siglo pasado cuando las investigaciones relacionadas con el compromiso organizativo van adquiriendo una mayor solidez (Mathieu & Zajac, 1990) materializándose en una amplia variedad de estudios sobre sus antecedentes y sus consecuencias en las organizaciones, y que en la actualidad continúan ampliándose.

Posiblemente el modelo más aceptado sigue siendo el desarrollado por Meyer y Herscovitch (2001), que divide el compromiso en tres categorías: afectivo, de continuidad, y normativo. El compromiso afectivo (affective commitment) es el deseo de pertenecer a la organización (quieren/desean hacerlo). El compromiso de continuidad (continuance commitment), basado en la creencia que dejar la organización será costoso (lo necesitan) y muy asociado al side-bet (Becker, 1960) y el compromiso intencionado (calculative commitment) (Hrebinia & Alutto, 1972; Ritzer & Trice, 1969). El compromiso normativo (normative commitment) es el sentido de obligación hacia la organización (deben/están obligados) (Allen & Meyer, 1990). Cada una de las trescategorías de compromiso representa distintos mindsets que caracterizan cada dimensión del compromiso (Meyer et al., 2004). Por la naturaleza del tema de análisis nos centraremos en el afectivo y en el de continuidad como claves para entender muchos comportamientos de empleados y empleadores.

Side-bets

Los side-bets son las inversiones valoradas por el individuo que serían pérdidas si éste dejara la organización. En este sentido, los individuos, en parte, se vinculan a la organización a causa de los side-bets, o por el coste percibido por el individuo y la consecuente pérdida de la inversión realizada al separarse de la organización (e.g., un plan de pensiones, pérdida de incentivos por antigüedad, perdida de stock options, incertidumbre del entorno laboral).

Regulatory Theory Focus

Actualmente la Regulatory Theory Focus sigue teniendo un elevado impacto en múltiples áreas de investigación que van desde el marketing, la neurociencia, o las ciencias de la salud. La esencia de la Regulatory Focus Theory (Higgins, 1997, 1998) está en la noción que la gente está motivada a minimizar diferencias entre sus estados actuales y sus estados finales deseados (experimentar placer); y maximizar las diferencias entre sus estados actuales y los estados finales no deseados (evitar dolor). Sin embargo, la teoría propuesta por Higgins (1997, 1998), va más allá de este principio básico hedonista, haciendo constar que los estados finales pueden ser definidos en términos de (a) ideales (e.g., qué es lo que uno quiere ser) y (b) obligaciones (e.g., qué es lo que otros piensan que uno debería hacer). Los individuos que tratan de minimizar las diferencias entre su estado auto-ideal son los que describen que tienen un foco de promoción, sin embargo los que tratan de minimizar las diferencias con sus auto-obligaciones tienen un foco preventivo.

Esta teoría en términos generales refleja la tendencia a satisfacer el cuidado emocional (foco de promoción) y asegurar las necesidades (foco de prevención). Es decir, un foco de promoción está relacionado con el avance, crecimiento y logro, donde los objetivos son esperanzas y aspiraciones. Luego se produce una inclinación a progresar intentando acercar los estados finales deseados. En contraste, un foco preventivo está relacionado con la seguridad y responsabilidad. Los objetivos son deberes y obligaciones, o en ocasiones necesidades. Luego dadas estas diferencias, podemos esperar que los individuos con estados auto-regulados sean distintos cuando su foco es de promoción o prevención. Individuos con un foco de promoción alto, deberían tener afán en conseguir avances y ganancias. Por el contrario, individuos con un foco de prevención alto, deberían presentar un estado de vigilancia que asegure la seguridad y evite las pérdidas (Higgins, 1998).

Llevando esta teoría a la teoría organizativa se ha observado que tanto empleadores como empleados pueden adoptar una estrategia de promoción o prevención en función de distintas circunstancias. Pongamos un ejemplo: si cada vez que un ejecutivo medio es creativo y va proponiendo cambios orientados a la mejora (alto foco de promotion) es constantemente aplacado por sus superiores, puede optar ante un fundado temor a perder el empleo por una estrategia prevention, y centrarse en minimizar riesgos con independencia de su pontencialidad real.

Para finalizar esta introducción, y antes de empezar propiamente con cada una de las preguntas expuestas anteriormente, adjuntamos un cuadro resumen de las investigaciones empíricas hasta finales del siglo pasado sobre los antecedentes y consecuencias que se han observado en relación a las componentes del compromiso organizativo, para que cada uno vaya reflexionando.

Modelo de tres componentes (Meyer et al., 2002)

Continuación: próximamente

Referencias

• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32-40.
• Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52(12), 1280-1300.
• Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle. In Zanna, M. P. (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 30, pp. 1-46). New York: Academic Press.
• Hrebinia, L. G., & Alutto, J. A. (1972). Personal and role-related factors in development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 17(4), 555-573.
• Locke, E. A. (1997). The motivation to work: What we know. In Maehr, M. L. & Pintrich, P. R. (Eds.), Advances in motivation and achievement (Vol. 10, pp. 375-412). Greenwich, CT: JAI Press.
• Locke, E. A., Latham, G. P., & Erez, M. (1988). The Determinants of Goal Commitment. Academy of Management Review, 13(1), 23-39.
• Markovits, Y., Ullrich, J., van Dick, R., & Davis, A. J. (2008). Regulatory foci and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 485-489. doi:10.1016/j.jvb.2008.09.004
• Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and metaanalysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the Side-Bet theory of organizational commitment – Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372-378.
• Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.
• Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation: a conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007.
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
• Ritzer, G., & Trice, H. M. (1969). Empirical study of Becker,H side-bet theory. Social Forces, 47(4), 475-478.

El passat que va marcar Alemanya: S'està repetint la història?

Moltes vegades s'ha dit que qui no coneix la història està condemnat a repetir-la. Però també podem dir que una determinada "memòria històrica" pot condicionar fortament les polítiques en el moment present. En pocs casos aquest fet s'ha fet més palés que en l'Alemanya actual, on el record de la hiperinflació de la República del Weimar condiciona fortament la seva política econòmica actual.

A continuació us presentem dos vídeos del programa Valor Afegit de TV3, sobre les conseqüències de la crisi bancària i les polítiques d'austeritat. Feu especial atenció al període 1929-1932 (minut 8.53).  També és molt interessant la visió en el segon vídeo de l'economista Heiner Flassbeck, director de divisió d'UNCTAD.

Presentació de Valor Afegit

"La història econòmica alemanya de la primera meitat del segle XX ha marcat a una societat obsessionada per controlar els preus. Els mostrem un documental del Bundesbank que fa pensar en els paral·lismes entre aquella crisi i l'actual. Ens recorda els greus problemes que va comportar la hiperinflació, però, també, ens descobreix uns períodes més desconeguts: el de la deflació i l'anomenada inflació amagada".

Afavoreix a les PIMEs i autònoms defensar polítiques de menys redistribució de riquesa i major desregulació?

Aquest post no pretén analitzar en profunditat la pregunta que planteja. Com vàrem dir en obrir el blog, de tant en tant volem reflectir aquelles discusions que de vegades tenim tot fent un cafè. No deixa de ser una conversa de futbol sense parlar de futbol, és a dir, quan tots ens creiem saber-ne més que l’entrenador, però mai hem xutat la pilota on hem volgut.

Fa pocs dies després d’acabar una llarga jornada, dins d’un d’aquests moments de distensió a “La Campana” va sorgir no sé ben be com una pregunta que començàrem a discutir: “Actualment, PIMEs i autònoms defensen posicions menys distributives per inèrcia?”. Es clar, no podem generalitzar, però la idea que teníem tots al cap i que surt constantment a mitjans de comunicació i a twitter és que la majoria d’entitats i representants de PIMEs i autònoms es refermen fortament en posicions liberals. Be, amb alguns matisos, perquè quan algú treu el tema de liberalitzar els horaris comercials, abandonen de sobte el seu discurs liberal. Però així i tot, acceptant una certa dualitat ideològica o ideologia a temps parcial, i acceptant que únicament són liberals a l'hora de parlar d’impostos i desregular el mercat laboral, la pregunta immediata és: aquestes posicions beneficien a totes les PIMEs i autònoms? Arribats a aquest punt la resposta ja no ens va resultar tan evident. Fantàstic! Això vol dir que ja tenim tema de discussió pel cafè.

Al final, la reflexió que va calar va ser la següent: si jo sóc una empresa mitjana i fonamentalment m’he orientat a l’exportació, potser si en aquests moments una forta desregularització del mercat laboral i una caiguda dels sous que impliqui una pèrdua de poder adquisitiu de la societat en general, em permetrà reduir costos i per tant ser més competiu a curt termini. Si no podem devaluar la moneda, haurem que fer l'ajustament pels sous. Però si com moltes PIMEs i autònoms estic orientant al mercat casolà, què passa aquí? Demanar, com fan la majoria del representants de petites i mitjanes empreses, un sistema menys distributiu de la riquesa no farà més que provocar una major bipolarització de la societat i per tant hi haurà menys classe mitjana que pugui consumir a botigues de proximitat amb productes de qualitat, menjar el menú de 11 € a un restaurant serà excepcional, i sortir a prendre una copa el cap de setmana ni pensar-ho, que potser també hi haurà més lladres al carrer... Ja ens entenem, oi?

Llavors per què son defensades aquestes idees com a pensament únic d’autònoms i PIMEs? Es va fer un silenci... Pot ser sí que aquestes posicions beneficien les grans empreses i pot arribar a ser lògic que ho defensi la CEOE. - Bé, no a totes les grans - va dir algú. Potser també es deixarà de poder pagar moltes connexions de tarifa plana d’Internet, o no es podran vendre tants smartphones d’ultima generació com ara...

Ja acabant el cafè, vam arribar a la conclusió de que potser alguns volen optimitzar les parts sense mirar la globalitat, els arbres no els deixen veure el bosc, i ja fa anys que sabem que per molt optimitzar les parts si no hi ha visió global no s’obtenen bons resultats. El darrer glop de cafè va acabar amb una frase d’aquestes que recordarem: “Molts cops se és o no se és per inèrcia, no per reflexió personal”.

¿“Flexiseguridad”? - Un reciente artículo científico expone que en la UE los países que han mantenido mayores protecciones al empleo han experimentado menores perturbaciones en el mercado de trabajo

El reciente artículo publicado por Jason Heyes (2011) de la University of Birmingham en la revista Work, Employment & Society, concluye que los países de la UE que han mantenido mayores protecciones al empleo, en relación a los países con menor protección laboral, han experimentado menores perturbaciones en el mercado laboral.

En los últimos años, desde la Comisión Europea se ha impuesto el concepto de "flexiseguridad", mediante el cual se transmite la idea de que hay que sustituir en concepto de protección del puesto de trabajo (job security) por el de empleabilidad (employment security): unos mercados de trabajo más flexibles, con menor protección en el puesto de trabajo, y con unos trabajadores más capacitados, gracias a la formación continua, deberían asegurar el objetivo de aumentar la seguridad de los trabajadores y la flexibilidad del mercado de trabajo. Las consecuencias reales de esta política han sido que los gobiernos han diluido, o al menos no han reforzado, la protección de los trabajadores, sin que se haya producido un aumento de la empleabilidad: una de las razones es que la inversión de las empresas en formación continua disminuye cuando aumenta la proporción de trabajadores con contratos temporales. Por tanto, en vez de una mayor "flexiseguridad" se ha pasado a una "menor seguridad" en el empleo.

Los países que han conservado una protección al empleo relativamente fuerte han demostrado ser más capaces de capear la tormenta económica de estos años, que los que han apostado por un sistema de protección más débil. Por otro lado, la idea de que unos derechos laborales más débiles pueden mejorar la situación de los trabajadores más vulnerables y fomentar una mayor inclusión social se está poniendo en sería evidencia vistos los datos ofrecidos en el artículo.

Referencia

Heyes, J. (2011). Flexicurity, employment protection and the jobs crisis. Work, Employment & Society, vol. 25, no. 4 , pp. 642-657, doi: http://dx.doi.org/10.1177/0950017011419723

Abstract:

The concept of ‘flexicurity’ has become ubiquitous in the labour market policy recommendations of the European Commission. EU member states have been encouraged to increase labour market flexibility while maintaining security through the promotion of ‘employability’ and an ‘adequate’ floor of unemployment benefits. The economic crisis that erupted in 2008 has, however, provided flexicurity measures with a strenuous test. As this article demonstrates, those countries that have maintained relatively strong employment protections have tended to experience fewer labour market disruptions than countries with weaker employment protections. The article also suggests that while there has been some convergence in employment and social protection policy across Europe, the trend has been towards less security rather than ‘flexicurity'.

La comunidad científica y la sociedad deben reaccionar: ¡Apoya la ciencia, apoya el futuro!

A pesar de los relativamente pocos recursos destinados a investigación, no podemos poner en duda el avance que se ha producido en el desarrollo científico de España. Este progreso ha sido posible gracias al gran esfuerzo de toda la comunidad científica, y muy en especial de los altamente cualificados jóvenes investigadores, uno de los colectivos más vulnerables y a su vez fundamentales para nuestro futuro.

El anunciado recorte en investigación (Rivera, 2011) supone un duro revés, pues tal y como remarca la editorial de Nature de diciembre “cualquier país desarrollado sin una base científica razonable se enfrenta un futuro sombrío” (Editors of Nature, 2011: p. 5).

Además de algunos artículos en los periódicos, es curioso que la reacción más fuerte al recorte del gasto de I+D+i en España venga de revistas científicas de fuera del país (e.g., Nature), y nos extraña que no exista una reacción más firme desde las élites investigadoras y los editores científicos del país. Esperemos que esta falta de reacción no sea un síntoma de que hemos entrado en un estado de shock social, o que hayamos perdido la esperanza de que podamos ser algún día un país desarrollado.

Afortunadamente, algunas iniciativas ya han empezado a despertar a través de la red, por ejemplo la petición pública “Casilla de apoyo a la ciencia de la declaración de la renta 0,7%”. Aunque creemos que esta no es la solución, no tenemos tampoco ninguna duda que la sociedad daría soporte a la investigación sin vacilar: una evidencia es el éxito contundente año tras año de la Marató de TV3 (Castellví, 2011). En consecuencia, no podemos más que dar soporte a esta iniciativa, y por lo tanto enlazarla desde este post y pedir a tod@s su firma y respaldo. Como editores de tres revistas científicas, ya hemos pedido al resto de editores de la comunidad de revistas de acceso abierto que respalden esta iniciativa.

Esperamos y deseamos que en este año que empieza todos estemos a la altura de los acontecimientos.

Casilla de apoyo a la Ciencia en la Declaración de la Renta 0,7%

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Referencias

• Castellví, A. (2011). 'La Marató' frega la xifra del 2010 i supera els 7 milions d'euros. Diari Ara, 2011/12/19. http://www.ara.cat/especials/marato2011/marato-seguiment-minut-activitats_0_611338947.html (Última consulta: 2012/01/07).
• Editors of Nature (2011). Half way there. Nature, vol. 480, no. 7375, pp. 5. doi: http://dx.doi.org/10.1038/480005a
• Rivera, A. (2011). La investigación en ciencia y tecnología sufre un recorte de 600 millones. El País, 2011/12/31. http://politica.elpais.com/politica/2011/12/30/actualidad/1325276859_462879.html (Última consulta: 2012/01/07).