La UPC presenta un drástico plan de viabilidad: Contrastando la información

Recientemente se ha publicado un artículo en La Vanguardia "La UPC prepara un drástico plan de viabilidad" que leído detenidamente creemos que deja una mala imagen de la UPC y de su personal, que perdurará en Internet durante mucho tiempo. 

Primero de todo queremos defender en voz alta la profesionalidad de todos sus trabajadores y el excelente trabajo realizando en los últimos años. Entre todos, y pese a algunos, hemos conseguido posicionar la UPC en los rankings internacionales, ser líderes en patentes y convenios de colaboración con empresas, así como un posicionamiento científico más que aceptable en relación a los recursos invertidos. Desde el punto de vista docente hemos implantando Bolonia, que implicaba un significativo incremento de coste, pero que finalmente se hizo reduciendolos (despidiendo profesorado).

El artículo de La Vanguardia está lleno de juicios de valor e imprecisiones, que de manera injustificada, dan una imagen negativa de la UPC. Nos llaman la atención las imprecisiones sobre el Campus de Terrassa de la UPC, así como las extrañas informaciones sobre otros aspectos que cita el artículo, que no han sido constrastadas por el periodista Josep Playà. Daremos algunos datos económicos que hemos encontrado para que cada uno pueda contrastar y tener datos alternativos al texto.

En el último párrafo se presenta al actual rector como el gestor que ha empezado a solucionar el problema económico creado por el anterior rector. En este sentido que cada lector opine, nosotros presentamos estos dos gráficos que hemos encontrado publicados en www.upic.cat. En la parte inferior del gráfico se indica el mandato del actual rector, que ha vivido al frente de la institución los años del boom económico y los años de crisis más profunda (dos extremos).

Fuente: "Editorial: ens estan escanyant; què hem de fer?" (Octubre de 2011). Fecha de consulta: Enero de 2013.

Gráficos de las Ejecuciones Hipotecarias: 2007-1 / 2012-2

España - Datos semestrales:

España - Datos trimestrales:

Total 2007-1 / 2012-2 = 397.651 ejecuciones hipotecarias

Catalunya - Datos trimestrales:

Total 2007-1 / 2012-2 = 75.164 ejecuciones hipotecarias

Fuente: Consejo General del Poder Judicial (España). Sección de Estadística Judicial

Nota - Ejecución Hipotecaria: Se computan aquellos procedimientos que, tramitados en los Juzgados de Primera Instancia, permiten exigir el pago de las deudas  garantizadas por prenda o hipoteca al acreedor con escritura de hipoteca a su favor, debidamente inscrita en el Registro de la Propiedad (Fuente: Consejo General del Poder Judicial - España).

La #ReformaLaboral española puede dañar la productividad y el desempeño: Una perspectiva desde el comportamiento organizativo (I)

No es nueva la tradición de nuestro estado de dar la espalda a la ciencia, especialmente a ciertas áreas de las Ciencias Sociales. En los días que corren, parece que se ha asentado una visión puramente microeconómica centrada en una literatura científica muy específica como único paradigma válido en el desarrollo de políticas económicas. De este modo, parece que otras áreas de investigación más centradas en la gestión y el comportamiento organizativo son bien ignoradas o posiblemente desconocidas, cuando son estas las que abordan la unidad de análisis esencial: el individuo.

En otros escritos nuestro objetivo no ha sido profundizar con rigurosidad en los temas planteados, pero quizás esta vez sí que el hecho de analizar una reforma de este calado requiere subir un poco el listón de la objetividad y por lo tanto recurrir a referencias más específicas, que aportan evidencias empíricas más allá de la opinión. A priori, y leyendo la prensa generalista, parece que el gobierno pretende dos objetivos fundamentales con esta reforma laboral: aumentar la confianza de los empleadores, y mejorar la competitividad y productividad de nuestras empresas, pues la creación de empleo a corto plazo es una labor demasiado colosal, como ya han comenatdo los mismos ponentes en un acto de sinceridad (La secretaria de Empleo: "La reforma laboral por sí misma no genera trabajo"). A lo largo de esta serie de posts iremos analizando, por un lado, el pretendido aumento de confianza, que ya adelantamos que carece de suficiente evidencia empírica y razonamiento fundamentado, y por otro lado, la pretendida mejora de la competitividad, aparentemente únicamente argumentada desde una perspectiva microeconómica y no en base a variables psicológicas que afectarán al comportamiento de las personas que forman las organizaciones empresariales y por ende a la economía.

No es nuestro objetivo escribir un largo ensayo sobre el tema, pero para una correcta argumentación creemos que debemos analizar racionalmente los efectos que puede tener la reforma en diferentes colectivos y estructuras organizativas. Es por ello, que dividiremos en varios escritos (posts) este análisis:

1. ¿Cómo puede afectar el abaratamiento del despido y la pérdida de seguridad al desempeño de los trabajadores y a otras variables clave para la competitividad e innovación empresarial?
2. ¿Puede la reforma laboral disminuir la percepción de riesgo de los empleadores de grandes empresas?
3. ¿Puede la reforma laboral disminuir la percepción de riesgo de los empleadores de pequeñas empresas y autónomos?
4. ¿Qué efecto puede tener la reforma laboral en el clima laboral de las administraciones públicas?
5. ¿Estamos formando adecuadamente y con suficiente amplitud de conocimientos a los actuales directivos, futuros directivos y futuros políticos?

Para desarrollar cada uno de estos textos y sin prescindir de nuestra opinión personal, ya que no se trata de un manuscrito científico, nos basaremos fundamentalmente en dos aportaciones de amplia repercusión en la investigación del comportamiento organizativo y la dirección de personas. Por un lado el trabajo de Meyer, Becker y Vandenberghe (2004) donde se integra la teoría basada en tres componentes del compromiso organizativo (Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer & Allen, 1984) y el modelo de Locke (1997, 1988) sobre los procesos de motivación en el trabajo, que por otro lado nos llevará a exponer nuestros argumentos siguiendo la teoría de las side-bet de Becker (1960) y principalmente la teoría de los focos de regulación (Regulatory Theory Focus) de Higgins (1997).

Previamente, e intentando no extendernos demasiado, debemos fijar algunos de los conceptos clave. Si bien es difícil hacerlo escuetamente, el lector interesado en el tema podrá ampliar los conocimientos partiendo de las referencias aquí expuestas.

Compromiso organizativo

Aunque existen investigaciones previas, es entre finales de los años 70 y principios de los 80 del siglo pasado cuando las investigaciones relacionadas con el compromiso organizativo van adquiriendo una mayor solidez (Mathieu & Zajac, 1990) materializándose en una amplia variedad de estudios sobre sus antecedentes y sus consecuencias en las organizaciones, y que en la actualidad continúan ampliándose.

Posiblemente el modelo más aceptado sigue siendo el desarrollado por Meyer y Herscovitch (2001), que divide el compromiso en tres categorías: afectivo, de continuidad, y normativo. El compromiso afectivo (affective commitment) es el deseo de pertenecer a la organización (quieren/desean hacerlo). El compromiso de continuidad (continuance commitment), basado en la creencia que dejar la organización será costoso (lo necesitan) y muy asociado al side-bet (Becker, 1960) y el compromiso intencionado (calculative commitment) (Hrebinia & Alutto, 1972; Ritzer & Trice, 1969). El compromiso normativo (normative commitment) es el sentido de obligación hacia la organización (deben/están obligados) (Allen & Meyer, 1990). Cada una de las trescategorías de compromiso representa distintos mindsets que caracterizan cada dimensión del compromiso (Meyer et al., 2004). Por la naturaleza del tema de análisis nos centraremos en el afectivo y en el de continuidad como claves para entender muchos comportamientos de empleados y empleadores.

Side-bets

Los side-bets son las inversiones valoradas por el individuo que serían pérdidas si éste dejara la organización. En este sentido, los individuos, en parte, se vinculan a la organización a causa de los side-bets, o por el coste percibido por el individuo y la consecuente pérdida de la inversión realizada al separarse de la organización (e.g., un plan de pensiones, pérdida de incentivos por antigüedad, perdida de stock options, incertidumbre del entorno laboral).

Regulatory Theory Focus

Actualmente la Regulatory Theory Focus sigue teniendo un elevado impacto en múltiples áreas de investigación que van desde el marketing, la neurociencia, o las ciencias de la salud. La esencia de la Regulatory Focus Theory (Higgins, 1997, 1998) está en la noción que la gente está motivada a minimizar diferencias entre sus estados actuales y sus estados finales deseados (experimentar placer); y maximizar las diferencias entre sus estados actuales y los estados finales no deseados (evitar dolor). Sin embargo, la teoría propuesta por Higgins (1997, 1998), va más allá de este principio básico hedonista, haciendo constar que los estados finales pueden ser definidos en términos de (a) ideales (e.g., qué es lo que uno quiere ser) y (b) obligaciones (e.g., qué es lo que otros piensan que uno debería hacer). Los individuos que tratan de minimizar las diferencias entre su estado auto-ideal son los que describen que tienen un foco de promoción, sin embargo los que tratan de minimizar las diferencias con sus auto-obligaciones tienen un foco preventivo.

Esta teoría en términos generales refleja la tendencia a satisfacer el cuidado emocional (foco de promoción) y asegurar las necesidades (foco de prevención). Es decir, un foco de promoción está relacionado con el avance, crecimiento y logro, donde los objetivos son esperanzas y aspiraciones. Luego se produce una inclinación a progresar intentando acercar los estados finales deseados. En contraste, un foco preventivo está relacionado con la seguridad y responsabilidad. Los objetivos son deberes y obligaciones, o en ocasiones necesidades. Luego dadas estas diferencias, podemos esperar que los individuos con estados auto-regulados sean distintos cuando su foco es de promoción o prevención. Individuos con un foco de promoción alto, deberían tener afán en conseguir avances y ganancias. Por el contrario, individuos con un foco de prevención alto, deberían presentar un estado de vigilancia que asegure la seguridad y evite las pérdidas (Higgins, 1998).

Llevando esta teoría a la teoría organizativa se ha observado que tanto empleadores como empleados pueden adoptar una estrategia de promoción o prevención en función de distintas circunstancias. Pongamos un ejemplo: si cada vez que un ejecutivo medio es creativo y va proponiendo cambios orientados a la mejora (alto foco de promotion) es constantemente aplacado por sus superiores, puede optar ante un fundado temor a perder el empleo por una estrategia prevention, y centrarse en minimizar riesgos con independencia de su pontencialidad real.

Para finalizar esta introducción, y antes de empezar propiamente con cada una de las preguntas expuestas anteriormente, adjuntamos un cuadro resumen de las investigaciones empíricas hasta finales del siglo pasado sobre los antecedentes y consecuencias que se han observado en relación a las componentes del compromiso organizativo, para que cada uno vaya reflexionando.

Modelo de tres componentes (Meyer et al., 2002)

Continuación: próximamente

Referencias

• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32-40.
• Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52(12), 1280-1300.
• Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle. In Zanna, M. P. (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 30, pp. 1-46). New York: Academic Press.
• Hrebinia, L. G., & Alutto, J. A. (1972). Personal and role-related factors in development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 17(4), 555-573.
• Locke, E. A. (1997). The motivation to work: What we know. In Maehr, M. L. & Pintrich, P. R. (Eds.), Advances in motivation and achievement (Vol. 10, pp. 375-412). Greenwich, CT: JAI Press.
• Locke, E. A., Latham, G. P., & Erez, M. (1988). The Determinants of Goal Commitment. Academy of Management Review, 13(1), 23-39.
• Markovits, Y., Ullrich, J., van Dick, R., & Davis, A. J. (2008). Regulatory foci and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 485-489. doi:10.1016/j.jvb.2008.09.004
• Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and metaanalysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the Side-Bet theory of organizational commitment – Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372-378.
• Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.
• Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation: a conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007.
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
• Ritzer, G., & Trice, H. M. (1969). Empirical study of Becker,H side-bet theory. Social Forces, 47(4), 475-478.

El passat que va marcar Alemanya: S'està repetint la història?

Moltes vegades s'ha dit que qui no coneix la història està condemnat a repetir-la. Però també podem dir que una determinada "memòria històrica" pot condicionar fortament les polítiques en el moment present. En pocs casos aquest fet s'ha fet més palés que en l'Alemanya actual, on el record de la hiperinflació de la República del Weimar condiciona fortament la seva política econòmica actual.

A continuació us presentem dos vídeos del programa Valor Afegit de TV3, sobre les conseqüències de la crisi bancària i les polítiques d'austeritat. Feu especial atenció al període 1929-1932 (minut 8.53).  També és molt interessant la visió en el segon vídeo de l'economista Heiner Flassbeck, director de divisió d'UNCTAD.

Presentació de Valor Afegit

"La història econòmica alemanya de la primera meitat del segle XX ha marcat a una societat obsessionada per controlar els preus. Els mostrem un documental del Bundesbank que fa pensar en els paral·lismes entre aquella crisi i l'actual. Ens recorda els greus problemes que va comportar la hiperinflació, però, també, ens descobreix uns períodes més desconeguts: el de la deflació i l'anomenada inflació amagada".

Afavoreix a les PIMEs i autònoms defensar polítiques de menys redistribució de riquesa i major desregulació?

Aquest post no pretén analitzar en profunditat la pregunta que planteja. Com vàrem dir en obrir el blog, de tant en tant volem reflectir aquelles discusions que de vegades tenim tot fent un cafè. No deixa de ser una conversa de futbol sense parlar de futbol, és a dir, quan tots ens creiem saber-ne més que l’entrenador, però mai hem xutat la pilota on hem volgut.

Fa pocs dies després d’acabar una llarga jornada, dins d’un d’aquests moments de distensió a “La Campana” va sorgir no sé ben be com una pregunta que començàrem a discutir: “Actualment, PIMEs i autònoms defensen posicions menys distributives per inèrcia?”. Es clar, no podem generalitzar, però la idea que teníem tots al cap i que surt constantment a mitjans de comunicació i a twitter és que la majoria d’entitats i representants de PIMEs i autònoms es refermen fortament en posicions liberals. Be, amb alguns matisos, perquè quan algú treu el tema de liberalitzar els horaris comercials, abandonen de sobte el seu discurs liberal. Però així i tot, acceptant una certa dualitat ideològica o ideologia a temps parcial, i acceptant que únicament són liberals a l'hora de parlar d’impostos i desregular el mercat laboral, la pregunta immediata és: aquestes posicions beneficien a totes les PIMEs i autònoms? Arribats a aquest punt la resposta ja no ens va resultar tan evident. Fantàstic! Això vol dir que ja tenim tema de discussió pel cafè.

Al final, la reflexió que va calar va ser la següent: si jo sóc una empresa mitjana i fonamentalment m’he orientat a l’exportació, potser si en aquests moments una forta desregularització del mercat laboral i una caiguda dels sous que impliqui una pèrdua de poder adquisitiu de la societat en general, em permetrà reduir costos i per tant ser més competiu a curt termini. Si no podem devaluar la moneda, haurem que fer l'ajustament pels sous. Però si com moltes PIMEs i autònoms estic orientant al mercat casolà, què passa aquí? Demanar, com fan la majoria del representants de petites i mitjanes empreses, un sistema menys distributiu de la riquesa no farà més que provocar una major bipolarització de la societat i per tant hi haurà menys classe mitjana que pugui consumir a botigues de proximitat amb productes de qualitat, menjar el menú de 11 € a un restaurant serà excepcional, i sortir a prendre una copa el cap de setmana ni pensar-ho, que potser també hi haurà més lladres al carrer... Ja ens entenem, oi?

Llavors per què son defensades aquestes idees com a pensament únic d’autònoms i PIMEs? Es va fer un silenci... Pot ser sí que aquestes posicions beneficien les grans empreses i pot arribar a ser lògic que ho defensi la CEOE. - Bé, no a totes les grans - va dir algú. Potser també es deixarà de poder pagar moltes connexions de tarifa plana d’Internet, o no es podran vendre tants smartphones d’ultima generació com ara...

Ja acabant el cafè, vam arribar a la conclusió de que potser alguns volen optimitzar les parts sense mirar la globalitat, els arbres no els deixen veure el bosc, i ja fa anys que sabem que per molt optimitzar les parts si no hi ha visió global no s’obtenen bons resultats. El darrer glop de cafè va acabar amb una frase d’aquestes que recordarem: “Molts cops se és o no se és per inèrcia, no per reflexió personal”.